Каковы основные фазы проекта по формированию корпоративной культуры?

© Г. О’Донован Программа формирования корпоративной культуры

Цикл изменения корпоративной культуры состоит из трех этапов: размораживание, собственно изменение и замораживание. Эти три этапа необходимо принимать во внимание при разработке основной программы. Философия, принципы и ценности, в общих чертах намеченные в проекте программы, детализируются с помощью обучения на практике, в ходе планирования мероприятий на рабочем месте и в процессе других видов деятельности, которые войдут в состав основной программы.

Первый этап: Размораживание
Этап размораживания, или первый этап, разрабатывается таким образом, чтобы тронуть умы и сердца людей, поразить их воображение и завоевать их преданность изменениям и про- грамме. Он предполагает вовлечение персонала в практические занятия, которые могут «разморозить» старое мировоззрение и заставить людей открыться для новых возможностей. На первом этапе персонал просят «делать, размышлять и объединяться». На первом этапе мероприятия должны проводиться и в помещении и за его пределами, их фокус – построение командной работы, сервис и этика. В этих трех областях организации чаще всего сталкиваются с трудностями. Мероприятия часто разрабатываются в виде увлекательных сложных заданий, которые на первый взгляд не связаны с работой. Они помогают открыть мышление навстречу новым идеям и возможностям. Для обеспечения здоровья и безопасности участников эти мероприятия должны проводиться лицензированными организаторами, которых можно найти в Интернете или при помощи местной торговой палаты.

Для сохранения процесса движения вперед на первом этапе необходимо, чтобы была очень заметна поддержка и вовлеченность в программу высшего руководства. Необходимо создать такую среду программы, которая бы оптимизировала обучение и внедрение изменений, включая эффектно оформленный актовый зал, качественные материалы для обучения, доставляющие удовольствие задания, которые приведут ваш персонал в восторг. Чтобы поддерживать энергию на высоком уровне, создавайте для персонала новые трудные задания и подпитывайте программу, задействовав различные группы организаторов и меняя обязанности.
Второй этап: Изменение
Второй этап позволяет командам применить знания, полученные на первом этапе, и изменить способы совместной работы и достигаемые результаты. Умение придерживаться ключевых принципов и ценностей, использовать их на практике развивается в ходе планирования мероприятий и вознаграждается во время соревнований и контроля за производством. Мероприятия на втором этапе должны предоставлять возможности для переноса процесса обучения непосредственно на рабочее место, а также для более активного участия сотрудников в процессе принятия решений компании. Кроме того, руководители всех уровней должны служить образцами и предоставлять процессу изменения культуры постоянную поддержку. На втором этапе необходимо развивать и вознаграждать действия и поведение, которые соответствуют ключевым корпоративным принципам и ценностям. Для каждого ключевого принципа или ценности разрабатываются модули, которые проводятся один за другим. Организовываются мероприятия по самообучению и взаимному обучению в команде. Модуль по сплоченности можно проводить в течение трех месяцев, а затем провести модуль по лидерству. На каждый модуль каждому сотруднику выдаются материалы для чтения и другие ресурсы. Кроме того, для построения работы в команде проводятся встречи команд, планируются мероприятия и различные виды занятий, которые позволяют группе оценить прогресс, совершенствовать мероприятия, а участникам группы – изменяться вместе.

На втором этапе используйте весь набор средств передачи информации, которым располагает ваша компания, чтобы распространить сообщения о программе и ее достижениях и получить обратную связь. Если компания расположена на обширной территории, проведите репортаж с места событий. Поощряйте постановку новых целей и разработку планов действий, которые поддерживают обмен новыми идеями и укрепляют связи между сотрудниками. Празднуйте краткосрочные победы, чтобы стимулировать большую преданность и вознаградить участников программы за выполненную работу.

Третий этап: Замораживание
Третий этап – это период консолидации полученного опыта, мнений и поведения, когда корпоративная культура «замораживается» в новой форме.