Организационная культура и противодействие манипуляции людьми

Занятная статья об экологии организационной культуры

Как, по словам учеников, говорил Сократ, «не разбирая жизни, не стоит и жить». Большую часть своей сознательной жизни современный человек проводит в труде, причём, как правило, в труде наёмном. Соответственно, каждому наёмному работнику имеет смысл разобраться в качественной, смысловой составляющей этой части собственной жизни.
В последние пару десятилетий в сознании, в первую очередь, граждан РФ как-то стёрлась констатация того факта, что суть капиталистических отношений заключается в эксплуатации человека человеком. То есть, в общем случае, наёмный работник проживает на рабочем месте не «свою жизнь», преследуя не столько собственные, сколько чужие (и довольно часто чуждые) интересы. Обычно это интересы собственника организации, как вариант – интересы непосредственного руководителя. На «свою жизнь» отводится два раза по две недели во время отпуска, да и то не у всех.
Из этого правила можно сделать ряд исключений. Во-первых, возможны ситуации, когда собственник либо непосредственный начальник создаёт условия для реализации работником в труде своего потенциала. Проще говоря, работник делает то, что хочет, получает от этого огромное моральное удовлетворение, а вот от материальной составляющей результатов его труда создавший такие условия собственник/начальник «отпиливает» определённую долю. И если это реально осознаётся обоими, оба согласны с таким положением, то проблем не возникает. Работник в этом случае будет трудиться активно, поскольку он заинтересован в наилучшем результате своего труда.
Во-вторых, упомянутая выше «жизнедробительная» сущность наёмного труда может работником осознаваться, и он сознательно жертвует значительной частью собственной жизни, делая не то, что хочется, а то, что «сказано», ради каких-то иных личных целей: содержания семьи, развития детей, накопления средств для собственного развития и т.д. То есть работник добровольно соглашается с фактом проживания «чужой» жизни в рамках своей трудовой деятельности, с эксплуатацией другими лицами своих жизненных ресурсов – ради достижения других, в данный момент кажущихся более приоритетными жизненных целей. В таком случае работник также, как и в предыдущем, может трудиться активно, хотя здесь непосредственные результаты его труда выступают уже промежуточными, а не конечными целями. Соответственно, в отличие от первого варианта, собственнику либо непосредственному начальнику придётся прилагать определённые усилия к контролю трудового процесса.
С другой стороны, можно выделить вариант, опять же связанный с осознанием работником факта эксплуатации своего труда собственником/начальником, но отличающийся от предыдущего тем, что такой работник в качестве основной цели трудоустройства рассматривает эксплуатацию организационных ресурсов. То есть при трудоустройстве работник, опять же, имеет в виду содержательно мало связанные с данной организацией цели и, соответственно, такое место работы ценно для него исключительно как средство доступа к ресурсной базе. Нужно обратить здесь внимание, что организационные ресурсы используются не по «прямому назначению», то есть не для достижения целей собственника(ов), а для достижения никак не связанных с ними личных целей таких работников. Подобная ситуация, в отличие от двух предыдущих, может быть определена как манипулирование со стороны наёмного работника и является крайне нежелательной для собственника капитала. Никакие меры контроля здесь успеха не принесут, поскольку описанная выше жизненная позиция работника приведёт к тому, что личные ресурсы (физические, интеллектуальные, моральные) он будет расходовать на «обход» процедур контроля своей деятельности, а содержательный труд будет в лучшем случае имитировать либо делать так, чтобы его задания выполняли другие. Соответственно, лучший стиль выстраивания собственником отношений с подобными работниками – это не допускать их в организацию.
Наконец, достаточно распространён вариант, являющийся отражением предыдущего: работник привлекается в организацию возможностью реализации им собственного потенциала либо иных личных целей, однако его трудовая деятельность организована таким образом, что в реальности таких возможностей он не имеет, расходуя личные ресурсы исключительно на обслуживание интересов собственника. Данная ситуация также является манипулятивной, но здесь уже собственник (лично либо посредством менеджмента) манипулирует работником. Причём речь здесь идёт именно о манипулировании, а не прямом насилии, свойственном рабовладельческим отношениям («работай – или умрёшь!»): в сознании работника всячески поддерживается вера в то, что осуществляемые им трудовые действия непосредственно связаны с его личными интересами. Проблема в том, что в реальности такая связь отсутствует и, создавая определённые ценности, работник не имеет возможности хотя бы частично использовать их для улучшения собственной жизни. Меры контроля со стороны собственника здесь направлены не столько на результаты труда работника, сколько на состояние его сознания и лояльность организационной философии. Такая ситуация также является нежелательной – но уже для работника, поскольку никакие усилия не приведут его здесь к достижению личных целей.
Означенная проблематика демонстрирует необходимость разработки и внедрения процедур противодействия подобным манипуляциям: индивидуальных для работников и организационных для собственников. Одной из платформ, на которой эти процедуры могут быть реализованы, является организационная культура – это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации и определяющих нормы, принципы и стили их поведения вкупе с социально-психологическим климатом в организации и отдельных её подразделениях. Причём особое внимание следует уделить ценностям – первичному элементу структуры организационной культуры, предопределяющему содержание всех остальных.
Сущность и содержание ценностей непосредственно продуцирует относительно общие убеждения, определяющие, что правильно и что неправильно, и устанавливающие общие предпочтения людей. Убеждения, в свою очередь, формируют отношения – это позиции, которые проявляют ценности и склоняют людей действовать или реагировать на внешние ситуации определённым способом. В результате, осуществляется поведение – любая форма человеческого действия. Таким образом, поведение людей определено их ценностями, равно как ценности непосредственно связаны с жизненной позицией. Каждый человек сообщает о своих ценностях посредством того, что он говорит или делает, кто он есть и что имеет для него значение. Как правило, при анализе коммуникаций, связанных с ценностными ориентирами, больше внимания следует уделять делам, а не словам.
Несмотря на то, что к настоящему времени разработано несколько десятков типологий организационных культур, ни одна из известных не привязана в явном виде к базовым ценностям, вокруг которых выстраивается деятельность организации. С другой стороны, в процессе отбора кандидатов на ту или иную должность в организации редко внимание уделяется их базовым личным ценностям, которые, тем не менее, определяют и будут определять вектор жизнедеятельности этих людей.
Следовательно, можно говорить об актуальности проблемы аудита ценностей – ценностного анализа как организационной культуры, так и личной культуры работников. Представляется целесообразным основать данную методику на психологической типологии личности по доминирующему инстинкту [1], поскольку каждый из выделенных в ней инстинктов можно связать с базовым набором ценностей. Типы личности, выделяемые в рамках данной типологии, таковы:
1. Эгофильный тип (доминирует инстинкт самосохранения) – с раннего детства склонность к повышенной осторожности, мнительности, нетерпимость к боли, тревожность в отношении всего неизвестного, эгоцентричность. Склонность к чрезмерному эгоизму, подозрительности, истеричности, трусости.
2. Генофильный тип (доминирует инстинкт продолжения рода) – с детства интересы фиксированы на семье, интересы которой превыше всего, жизнь по принципу «мой дом – моя крепость», готовность жертвовать собой ради детей и семьи.
3. Альтруистический тип (доминирует инстинкт альтруизма) – с детства проявляются доброта, заботливость к близким, способность отдать другому последнее, даже то, что необходимо самому. Самоотверженность, готовность посвятить жизнь общественным интересам, защите слабых, помощи больным и инвалидам.
4. Исследовательский тип (доминирует инстинкт исследования) – повышенная любознательность, стремление во всём добраться до сути, бесконечные вопросы и недовольство поверхностными ответами, любовь к чтению и экспериментам.
5. Доминантный тип (доминирует инстинкт доминирования) – умение организовать работу, поставить цель и проявить волю для её достижения, умение разбираться в людях и вести их за собой, деловитость, приоритет статусных потребностей (карьеризм), усиление потребности контроля над другими, склонность учитывать потребности всего коллектива при пренебрежении интересов одного, конкретного человека. Может проявляться в форме как лидерства и организаторства, так и тирании и самодурства.
6. Либертофильный тип (доминирует инстинкт свободы) – склонность к протесту против любого ограничения личной свободы, стремление к самостоятельности, терпимость к боли, лишениям, предрасположенность к риску, нетерпимость рутины, бюрократизма. Инстинкты самосохранения и продолжения рода подавлены.
7. Дигнитофильный тип (доминирует инстинкт сохранения достоинства) – нетерпимость к любой форме унижения, готовность во имя сохранения чести и достоинства поступиться жизнью, свободой, карьерой, профессиональными интересами, семьёй.
На основе данной типологии может быть разработана оригинальная типология организационных культур, поскольку во многих организациях базовые ценности организационной культуры представляют собой транслированные по организационной иерархии базовые ценности собственника(ов) или топ-менеджмента. Соответственно, можно говорить о выделении, как минимум, эгофильного, генофильного, альтруистического, исследовательского и доминантного типов организационных культур. Принципиальная возможность существования организационных культур с либертофильным и дигнитофильным ценностными наборами – предмет отдельной дискуссии и специального исследования.
Использование данной типологии как на личном, так и на коллективном уровне позволяет создать механизм противодействия описанным выше вариантам манипуляции людьми. С одной стороны, на основе организационного поведения работник может оценить содержание организационной культуры и сделать вывод о перспективах личного бытия в структуре данной организации. С другой стороны, менеджмент путём проведения специального психологического тестирования может сделать вывод о базовых ценностях того или иного кандидата и, соответственно, целесообразности его найма на определённую должность. Тот же факт, что более эффективной и стабильной будет деятельность организации, ценности (и этика) сотрудников которой соответствуют как предписываемым им стилям трудового поведения, так и ценностной платформе организационной культуры, в доказательстве не нуждается. Как и факт обратный: человеку следует трудиться в той организации, этика которой совпадает с его базовыми ценностями.