© Марковский В. Проблема организационных ценностей

Ключевым моментом диагностики и изменения организационной культуры являются ценности. В рамках деятельности организации выделяют личностные и организационные ценности. Организационные ценности – это принципы, заложенные в миссии и видении компании, которыми руководствуется организация при взаимодействии с внешней средой и работе с сотрудниками. На формирование организационных ценностей оказывают влияние:

• социальные и культурные нормы, сложившиеся в обществе, то есть ценности, привносимые извне;
• ценности ключевых сотрудников, ответственных за принятие решений; чаще всего это руководители организации;
• ценности суборганизаций – формальных подразделений, таких, например, как отдел продаж, отдел финансового менеджмента, отдел информационных технологий и т.д.

Примером ключевых организационных ценностей могут служить ценности, на протяжении многих лет лежащие в основе деятельности компании Hewlett Packard:

• уважение к другим;
• чувство общности;
• регулярная и упорная работа.

Личностные ценности отличаются от организационных. Некоторые авторы выделяют два типа ценностей: жизненные ценности и операционные. Жизненные ценности подразделяются на личные и социальные, операционные – на моральные и ценности, относящиеся к зоне компетентности. К жизненным ценностям относятся достижения, эстетика, общность, свобода, власть, духовность, мудрость, благосостояние и другие. К операционным – ответственность, автономия, компетентность, честность, креативность, дисциплина, терпимость и т.д.
Ценности, на основании которых индивидуум принимает решения и действует внутри организации, называются операционными, и именно при взаимодействии операционных и организационных ценностей, например в рамках принятия решений, возникает наибольшее число конфликтов.
Операционные ценности индивидуума формируются под воздействием:

• наследуемых ценностей;
• когнитивных ценностей (ценности, формирующиеся на основе опыта под воздействием социальных и культурных норм).

Существует несколько проблем, связанных с взаимодействием организационных и личностных ценностей. Встречаются организации, в которых организационные ценности (независимо от того, сформулированы они в виде миссии либо организационного кредо или нет) находятся в конфликте с личностными ценностями части ее сотрудников. Если такие сотрудники объединены в структурное подразделение, то они в состоянии сформировать контркультуру, влияющую на работу всей организации. Встречаются организации, в которых существует несколько разновидностей контркультуры.
Второй проблемой может стать расхождение между заявленными организацией ценностями и ее реальными действиями. Заложенный в миссии принцип фокуса на потребителях и постоянные сбои в системе закупок или негибкая работа с неудовлетворенными клиентами, декларируемая ценность сотрудников компании и пренебрежение их реальными интересами – все это порождает цинизм по отношению к организационным принципам со стороны сотрудников, которые судят не по словам, а по делам.
Перечисленные выше проблемы приводят к отсутствию гармоничности корпоративной культуры, которая "раскачивается" изнутри и не позволяет реализовать новую стратегию в соответствии с видением руководства.