Анализ корпоративной культуры

Автор приводит инструмент анализа корпоративной культуры (опросник), основанную на матрице Блейка – Мутона и модели Ч. Хенди.

Для того чтобы оценить, насколько совпадают ценностные ожидания и карты мотиваторов сотрудников организации, можно провести небольшой эксперимент.
Создадим ситуацию так называемого ложного тестирования. Для этого нужно пригласить сотрудников и сказать им следующее: "От вашей работы (уточнить сферу деятельности отдела) зависит очень многое. Ее качество во многом определяется навыком четко и в соответствии с правилами предоставлять необходимую информацию, а также способностью быстро переключаться от одного вида деятельности к другому. Это ваше умение мы и будем сейчас тестировать. Напишите на листе сверху вашу фамилию. Далее я буду задавать вопросы, вы ставьте их номера и пишите ответы, на каждый из которых у вас будет 30 секунд. Каждый из ответов должен состоять из 3-5 пунктов".
Важно, чтобы вопросы были трех видов: специальные (например, о конкурентных преимуществах компании, технологиях, правилах), "странные", сами по себе не имеющие цели (например: "Что такое вкусный ужин?"), и проективные. Причем начать опросник стоит именно со специальных вопросов, затем чередовать их с остальными. Такая технология позволит получить высокий уровень достоверности ответов: человек сосредотачивается на вопросах первого типа, а на проективные отвечает то, что первым приходит в голову, т. е. предоставляет наиболее достоверную и правдивую информацию.
Такой тест позволит выявить карту мотиваторов персонала. Это дает возможность, с одной стороны, понять, каким образом строить систему стимулирования отдельных сотрудников, что именно скорректировать, а также оценить, в какой степени группа является единой командой. Еще более показательным будет анализ ответов на проективный вопрос о коллективе.
В данном случае должно быть довольно много совпадений; если их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет. Если же совпадений много, это позволяет сделать вывод о сильной корпоративной культуре и групповых нормах. Такая команда может оказывать серьезное влияние, в т. ч. и мотивационное воздействие, на ее отдельных участников.
Приведем небольшой тест, который (если его проводить анонимно) позволит определить, что думают сотрудники о корпоративной культуре компании (ответы: А – культура власти, Б – роли, В – задачи, Г – личности; либо соответствующие типы культуры по классификации Муттона-Блейка). По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.

Тест о корпоративной культуре компании

Принципы корпоративной культуры	Так должно быть	У нас в отделе	У нас в компании
1	2	3	4
1. Решения принимаются теми, кто: А) имеет большую, чем у других, власть; Б) уполномочен по должности; В) более компетентен в вопросе; Г) стремится принять на себя ответственность
2. Ресурсы распределяются исходя из: А) единоличного решения руководителя; Б) существующих правил и процедур; В) интересов дела; Г) удобства исполнителей работы
3. Хороший сотрудник – это: А) исполнительный, дисциплинированный; Б) четко выполняющий свои обязанности; В) инициативный, мотивированный на результат; Г) лояльный, приятный в общении
4. Поощрения и наказания определяются исходя из: А) решения руководителя; Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; В) специфики ситуации и типа личности сотрудника; Г) интересов персонала
5. Хороший коллектив – это: А) дисциплинированный; Б) хорошо структурированный и профессиональный; В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; Г) дружный, веселый
6. Успеха добиваются люди: А) хорошо понимающие установки руководства; Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; В) мотивированные и развивающиеся; Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми
7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: А) недостаточно контроля; Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен
8. Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес; Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе