После измерения уровня культуры организации был исследован процесс согласования ценностей в зависимости от некоторых показателей культуры, в частности дистанции власти и долгосрочной и краткосрочной ориентации.
Исследования показали, что чем выше показатель дистанции власти, тем меньше корпоративные ценности, провозглашаемые руководством организаций, согласуются с нижними уровнями организации. Это приводит к тому, что ценности руководства не всегда совпадают с ценностями персонала, а, значит, существенно тормозят процесс реализации намеченных целей.
Так, в одной из организаций провозглашение “ценностей на каждый день”: “Уменьшение уровней управления – повышение сотрудничества” и “Увеличение объемов сбыта новыми методами ведения бизнеса”, было расценено как объявление о сокращении. Это наглядный пример того, как персонал организации препятствует достижению стоящих перед организацией целей. После такого поворота событий руководство этой организации приняло решение о необходимости учета культуры организации при разработке стратегии организации.
При долгосрочной ориентации ценности всех участников деятельности организации учитываются практически поровну, (заметим, в той степени, в которой это необходимо). При увеличении этого показателя смещение наблюдается в сторону внешней среды и нижних “этажей” организации, в частности все больше учитываются интересы потребителей и акционеров. Такое положение обеспечивает долгосрочность ориентации.
Краткосрочная ориентация влияет следующим образом: чем выше этот показатель, тем меньше учитываются ценности нижних иерархических уровней. При этом провозглашаются ценности исключительно высшего руководства. Такая ситуация характерна для организаций, где первоочередное место в миссии отводится прибыли, не ориентированной на клиента.
В качестве рекомендаций руководству организаций, использующих методы стратегического управления и планирования, можно назвать:
- На стадии стратегического планирования необходимо обязательно учитывать влияние культуры организации.
- На стадии процесса отбора персонала необходимо учитывать ценностные ориентации кандидата, т.е. важным условием является включение в отборочные тесты раздела (или ряда вопросов), связанных с ценностной ориентацией кандидата. Практика подтверждает, что, в конечном счете, выгодно принять на работу “своего человека”, отвечающего всем вышеперечисленным требованиям, нежели долго пытаться “перевоспитать” специалиста подходящей профессиональной квалификации.
- На стадии профессиональной ориентации необходима помощь в прохождении процесса идентификации сотрудника с организацией, полная идентификация сотрудников с основными корпоративными ценностями помогает сотрудникам примириться с теми неизбежными жертвами, которые они приносят ради того, чтобы стать членами организации. Они постепенно начинают принимать, а затем и разделять ценности организации. Организация, в свою очередь, старается оправдать эти издержки, создавая свои корпоративные ценности в соответствии с высшими человеческими ценностями.
- На всех стадиях реализации стратегии необходим постоянный контроль за изменением культуры организации.